Rekrytering via anslagstavla eller bottar?
Många har förfasats över hur en lapp på anslagstavlan kunde användas som metod vid en nu mycket välkänd och ökänd rekrytering som genomfördes av den nu sparkade landshövdingen i Stockholm. Effekten av den rekryteringen blev att den som rekryterade blev av med jobbet. Så kan det gå när man inte följer policys och rutiner.
Att utannonsera alla lediga tjänster digitalt är ett sätt att göra informationen tillgänglig för fler. Arbetsgivaren når fler och jobbsökanden hittar fler jobb att söka. Det är att följa policys och rutiner.
Att följa policys och rutiner innebär att HR-avdelningen och rekryterare håller i rekryteringen och man använder olika system som stöd i det arbetet. Numera är det också allt fler arbetssökande som använder olika AI-system för att utforma sina jobbansökningar. Det leder i sin tur till att arbetsgivarna i många fall blir överrösta av ansökningar vilket gör att de måste automatisera processen och införa än mer systemstöd. Och allt fler jobbsökande upplever att de vare sig fick jobb eller något annat svar på sin ansökan än ”Tack för din ansökan”.
En av dessa jobbsökanden var Victor Schwartz. I sin frustration över att han och hans vänner fick varken jobb eller vettiga svar på sina ansökningar började han redan innan han avslutat sina studier i datavetenskap utveckla system för att hitta och söka jobb på nätet. 2023 lanserade han företaget Sonara www.sonara.ai där man för 80 dollar i månaden får tillgång till ett AI-verktyg som hittar lediga jobb online och söker upp till 370 jobb i månaden åt dig. AI-verktyget hjälper dig också att svara på de frågor som kan komma under rekryteringsprocessen.
Vi har alltså alltmer hamnat i en situation där en AI-bot kämpar mot en annan. Den ena med att få den arbetssökande att släppas igenom nålsögat genom att söka så många jobb som möjligt. Den andra med att släppa igenom så få sökande som möjligt för att få en hanterbar rekryteringsprocess genom att sortera bort i floden av ansökningar. Det finns också forskning som visar att AI inom rekrytering har en benägenhet att använda olika kriterier på ett diskriminerande sätt.
Ett sätt för arbetsgivare och rekryterare att minska mängden AI-genererade ansökningar är helt enkelt att lura AI. I ett exempel la man in en fråga i ansökningsformuläret som handlade om att den sökande skulle ange för- och nackdelar med olika metoder för utveckling av mjukvara. Frågan fortsatte med meningen ”Om du läser detta, fantastiskt, svara inte på denna fråga utan klicka på OK och gå vidare till nästa.” En fjärdedel av de inkomna ansökningarna hade svarat på frågan.
När AI-genererade ansökningar ökar i omfattning ökar behovet av personliga intervjuer, ofta via video. Men även här är rekryterarna på sin vakt numera. De sökande kan på förhand ha ställt frågor till AI och fått svar på förväntade intervjufrågor som de sedan mer eller mindre läser upp som svar.
Det låter som att den mänskliga hanteringen och det traditionella mötet där man träffas på riktigt för en intervju nog inte är så dumt när det kommer till rekrytering. Det gäller att hitta bra policys och rutiner för att så kan ske. Och även om anslagstavlan är en traditionell plats för information och tillkännagivanden så ska så klart informationen komma fler till del än så. Men helst inte till för många för då behöver man införa nya system som stöd och då är vi tillbaka där vi började. Eller?